Josette Théophile est Directrice générale des ressources humaines au ministère de l'Éducation nationale. Nommée à ce poste en octobre 2009, elle avait auparavant été DRH de la RATP pendant près de quinze ans. Retour sur sa première année rue de Grenelle.

C'est votre premier anniversaire en tant que DRH au ministère de l'Éducation nationale. Quel bilan tirez-vous de l'année écoulée ?

Pour commencer, j'ai appris beaucoup de choses. J'ai été très bien accueillie et cette première année a été passionnante. L'Éducation nationale est une horlogerie fine et complexe, qui fonctionne efficacement et, contrairement à l'image qu'on en donne parfois, fait preuve de beaucoup de réactivité.

Où en sont les grands chantiers (revalorisation, formation, personnalisation de la gestion des parcours, prévention des risques professionnels...) que vous avez entamés ?

Nous avons mené une réforme ambitieuse sur la formation et le recrutement des enseignants avec beaucoup d'évolutions actées et des textes qui sont prêts pour la rentrée. Je dois dire que j'ai été surprise par la rapidité dont le système a su fait preuve pour évoluer.

Deuxièmement, le pacte de carrière. Le métier d'enseignant est en pleine évolution et celle-ci déclenche de nouvelles attentes, notamment celle d'une gestion plus personnalisée. La mise en place du droit individuel à la formation (DIF) s'inscrit dans cette démarche. Dès la rentrée, les enseignants pourront en bénéficier dans le cadre d'un projet de mobilité professionnelle. Jusqu'à présent, les enseignants qui souhaitaient évoluer vers un nouveau métier au sein de l'Éducation nationale ou vers l'extérieur, devaient faire face à beaucoup d'obstacles. Le DIF va leur permettre de le faire plus facilement.

Nous allons également mettre en place des entretiens plus systématiques et plus réguliers pour les enseignants avec leur encadrement (chefs d'établissement, inspecteurs...). Pour cela, nous avons officialisé le réseau mobilité de carrière, qui existait déjà, et nous avons échangé les bonnes pratiques entre académies. Un portail unique consacré à la mobilité sera également ouvert dès la rentrée pour les enseignants.

Autre volet : l'accompagnement du bien-être au travail. Sur ce point, nous avons prévu de renforcer la médecine de prévention avec le recrutement de 80 médecins, c'est-à-dire environ 1 par académie et par département. Cela va se mettre en place progressivement dès la rentrée également. Nous avons aussi prévu que les enseignants fassent un bilan de santé l'année de leur 50 ans.

Tous ces dispositifs d'accompagnement personnalisé (santé, formation, mobilité) existaient déjà, mais ils n'étaient pas systématiques. Notre objectif est de les coordonner à l'échelle nationale. La mise en œuvre est déjà bien entamée.

Comment gère-t-on les ressources humaines à l'Éducation nationale ? En quoi est-ce différent de vos expériences passées ?

Sur l'évolution du métier, l'offre de formations, l'accompagnement… les mêmes problématiques se posent qu'ailleurs et les méthodes sont les mêmes. Ce qui est différent, c'est la gestion fortement centralisée de l'Éducation nationale par rapport notamment aux entreprises publiques. Et l'échelle, avec près d'un million de personnes à gérer. Afin de proposer une réponse adaptée à chacun et un accompagnement personnalisé, nous allons chercher progressivement à associer, responsabiliser et impliquer les différents niveaux (chefs d'établissements, recteurs...).

Le ministère a diffusé aux recteurs un document proposant une douzaine de leviers pour supprimer des postes de 2011 à 2013 dans le cadre de la politique de non-remplacement d'un fonctionnaire sur deux. Que répondez-vous aux nombreuses critiques, notamment des syndicats, qui craignent une dégradation des conditions d'enseignement ?

Avant de répondre aux critiques sur le fond, je pense qu'il est légitime que l'Éducation nationale apporte sa contribution à un effort économique national. En outre, nous consacrons la moitié des économies réalisées par le non-remplacement d'un fonctionnaire sur deux à une revalorisation de la rémunération des enseignants. Ainsi, ceux qui vont débuter leur carrière l'année prochaine gagneront 15% de plus que les entrants de l'année précédente. Et les enseignants pendant les six premières années d'ancienneté auront une augmentation de leur rémunération annuelle nette de 600€ par an.

Pour revenir aux leviers proposés aux recteurs, il s'agit avant tout d'une démarche nouvelle. Nous voulons instaurer un dialogue stratégique avec les académies et avec les établissements. Nous ne voulons plus prendre de mesures systématiques et aveugles car nous voulons que soit prise en compte la situation propre de chaque académie et leurs problématiques distinctes.

Dans l'étude de ces différents leviers, nous raisonnons toujours à qualité pédagogique constante. Nous souhaitons inviter tout le monde à réfléchir sur le principe que « la quantité ne fait pas forcément la qualité ». Par exemple, on compte aujourd'hui 20 000 enseignants hors classe (qui pratiquent d'autres activités que l'enseignement), alors qu'ils étaient 10 000 il y a dix ans. Est-il indispensable d'en avoir autant ? La question mérite d'être posée. Nous avons beaucoup à gagner à nous interroger sur nos modes de fonctionnement et à surmonter le cloisonnement entre les métiers.

Luc Chatel a proposé au mois de mars de faire appel à des étudiants et des jeunes retraités de l'Éducation nationale pour effectuer les remplacements d'enseignants absents. Cette mesure va-t-elle effectivement s'appliquer à la rentrée 2010 ?

Cette mesure fait partie d'un plan global visant à mieux gérer les absences de courte durée. Le processus est déjà largement engagé avec le même raisonnement que précédemment. On ne peut traiter le problème que là où il se pose, car on a besoin d'être très réactif pour pouvoir trouver des solutions. Sur cette question, les établissements sont donc en première ligne.

Le remplacement ne doit pas nécessairement se faire dans la discipline concernée car c'est très compliqué et il n'est pas sûr que cela soit la meilleure solution. Il est en effet toujours difficile de s'insérer dans une progression pédagogique pour un enseignant qui, par nature, n'a pas rencontré celui qu'il remplace. Il est sans doute plus pertinent, à ce moment là, de proposer aux élèves d'autres activités pédagogiques ou des heures dans une autre discipline. Cela doit se faire au niveau de l'organisation des établissements directement.

Il faut aussi coordonner les viviers de remplaçants et assouplir les zones de remplacements. Enfin, le recours aux retraités et aux étudiants, qui préparent le concours ou y sont admissibles, est déjà une solution couramment utilisée. On a simplement repris les bonnes pratiques de certaines académies et on invite chacun à s'en inspirer.

Le projet CLAIR (collèges et lycées pour l'ambition, l'innovation et la réussite), qui sera expérimenté dans 106 établissements cette année, prévoit que les chefs d'établissements concernés pourront recruter sur profil. Concrètement, qu'est-ce que cela veut dire ?

Il n'est pas question de remettre en cause les enseignants qui sont sur place, mais plutôt de se servir du mouvement national et intra-académique. Sur ce type d'établissements, il y a toujours plus de mobilité, on a donc modifié un peu les modalités de recrutement. Normalement, le recteur décide anonymement de l'affectation. Là, les chefs d'établissements recevront en entretien les enseignants qui se sont portés candidats aux postes vacants. La décision finale d'affectation sera toujours prise par le recteur mais sur avis du chef d'établissement.

Celui-ci devra s'assurer que le candidat a validé le projet d'établissement et qu'il s'engage à œuvrer collectivement au sein de l'équipe enseignante pour cinq ans. En contre-partie, son travail sera récompensé en termes d'indemnisation mais aussi de valorisation de cette expérience. L'objectif est de privilégier deux points clés déterminants pour la réussite des élèves : d'une part, assurer la stabilité de l'équipe enseignante, d'autre part, développer le travail en équipe de tout le personnel éducatif (enseignants, personnel médico-social, CPE...).

Décentraliser le plus possible au niveau local. C'est une véritable évolution dans la gestion de l'Éducation nationale, non ?

C'est une évolution majeure mais il ne s'agit pas d'une révolution. On voit bien que raisonner uniquement quantitativement et par corps ne suffit pas.

Il faut un accompagnement RH sur le terrain, qui tient compte de chaque parcours personnel. Nous allons donc développer l'encadrement local avec un réseau de DRH par Académie afin de démultiplier cette politique et tenir davantage compte de la situation de chaque établissement.